Ferramentas para mensuração de resultados em T&D

Os responsáveis pela educação corporativa precisam trazer resultados significativos para o negócio e justificar os investimentos recebidos em sua área, com isso, a aprendizagem deixou de ser mensurada no instante final das ações educacionais. A linha de chegada foi estendida e a mensuração realizada na transferência da aprendizagem para o dia a dia de trabalho e em sua influência para o aprimoramento da performance individual e organizacional.

Quando o Treinamento era avaliado por atividades - número de horas e programas entregues, quantidade de pessoas treinadas - e pela reação dos aprendizes às ações, a mensuração era um processo simples e os líderes aceitavam a ideia de que quanto mais treinamentos e pessoas atingidas, melhor. Porém, as transformações econômicas, culturais, políticas, científicas e sociológicas observadas nos últimos 30 anos, geraram novas demandas e a educação foi impulsionada a um patamar estratégico, competindo com as demais áreas do negócio por recursos. A mensuração dos resultados por atividade e reação deixou de ser eficiente, já que não evidencia o impacto da aprendizagem no trabalho e os benefícios para o negócio.

É preciso abandonar o antigo padrão de avaliar somente o que os aprendizes alcançaram em sala de aula ou em ambientes on-line e aplicar métodos para medir a mudança de comportamento na função e os ganhos para a organização. Treinamento é um evento, educação é um processo e precisa ser gerido de forma completa, desde sua concepção até o alcance dos resultados desejados.

A mensuração deve incluir as três etapas pelas quais passam os colaboradores durante o processo de aprendizagem dentro das organizações. A primeira etapa é a cognitiva, quando o pensar se modifica pela exposição a novas ideias e conhecimentos. A próxima etapa é relacionada a alteração comportamental, que acontece após o conhecimento ser internalizado. Por fim, ocorre um avanço no desempenho, que leva a melhorias mensuráveis de resultados (qualidade superior, melhorias na entrega, aumento do market share, entre outros ganhos tangíveis).

Na fase cognitiva, pesquisas e entrevistas são úteis para detectar se a mensagem foi corretamente compreendida. Já na segunda fase, comportamental, os métodos de mensuração devem ser complementados pela observação direta do colaborador no trabalho. Por fim, mensurar a performance requer o levantamento dos indicadores de impacto para o negócio.

Seguem algumas ferramentas para mensurar os resultados do processo de aprendizagem:

1. Relatório de progresso da aprendizagem

Essa ferramenta é um resumo do progresso do aprendiz, descreve seu desempenho atual, seus pontos fortes e aqueles a serem aperfeiçoados. É um boletim em formato eletrônico e pode ser consultado pelo próprio aluno e seu gestor imediato.

2. Balanced Scorecard

É uma metodologia de medição e gestão de desempenho cujo objetivo é vincular a estratégia ao desempenho organizacional pelos resultados das mensurações em quatro perspectivas: financeira, dos clientes, dos processos internos, do aprendizado e crescimento. Esta última corresponde as ações de Treinamento e Desenvolvimento e à cultura corporativa referente ao aprimoramento do indivíduo e organizacional.

Através dos resultados é possível avaliar e aprimorar o processo de aprendizagem, os sistemas de informação e alinhar procedimentos e rotinas.

Caso queira saber mais sobre essa metodologia criada por Robert Kaplan e David Norton, clique na imagem abaixo e faça um curso gratuito na FGV online.

3. Accountabillity Card

No cartão de prestação de contas (Accountabillity Card), o aprendiz lista seus objetivos em relação às mudanças que deverão ocorrer após as ações de T&D e revisa seu comportamento para alcançar os resultados estabelecidos. São feitas anotações de acompanhamento de desempenho (diárias, semanais, mensais) e sua elaboração pode ser individual, com o gestor ou em equipe. A implantação de cartões de prestação de contas pode ser uma ferramenta para motivar um ambiente de parceria, acordos e comprometimento.

Abaixo, um exemplo do cartão de prestação de contas.

4. Softwares para mensuração da aprendizagem social e informal

A tecnologia e a aprendizagem social modificaram a forma com que o conhecimento circula e é absorvido nas organizações. Dados como participação em discussões, questões geradas e respondidas, conteúdos compartilhados, entre outros, permitem identificar os colaboradores centrais para a aprendizagem social e informal na organização e aqueles que atuam como espectadores ou que não agregam nenhum valor.

Os softwares que realizam essas mensurações são de grande utilidade para a organização descobrir o impacto de seu programa de aprendizagem social para o engajamento e aperfeiçoamento dos colaboradores.

5. Os quatro níveis de Donald Kirkpatrick e o ROI de Jack Phillips

A metodologia criada por Kirkpatrick é a base para muitos métodos de mensuração e inclui os quatro níveis abaixo.

• Reação : Observação das reações dos participantes.

• Aprendizagem: Avaliação do nível de compreensão do conhecimento.

• Comportamento: Medição da transferência de aprendizagem.

• Resultado: Análise dos resultados em relação aos objetivos iniciais.

Jack Phillips criou o retorno sobre investimento (ROI), uma abordagem sistemática para avaliar todos os tipos de programa e projetos e acabou por complementar a metodologia de Kirkpatrick com um quinto nível.

Para saber mais clique na imagem e acesse o pocket learning elaborado pela Affero Lab que descreve as duas metodologias de forma simples e didática.

São diversas opções disponíveis para a mensuração de resultados em Treinamento e Desenvolvimento, desde soluções mais simples até as mais complexas. É necessário considerar a melhor metodologia (ou uma combinação delas) para cada organização.

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